G2A for DEI

Różnorodność jest w G2A.COM oczywistym, powszechnie dostrzeganym i uznawanym zasobem. Nasza kultura pracy, szczególnie atmosfera koleżeństwa i współpracy, sprzyjają otwartości na różnorodność. Jednak zdajemy sobie sprawę, że otwartość to jedno, a skuteczne zarządzanie różnorodnością, które pozwala na pełne wykorzystanie jej potencjału, to drugie. Wprowadzenie Polityki G2A for DEI ma na celu spisanie i uporządkowanie wartości, którymi chcemy się kierować w zarządzaniu różnorodnością oraz rozpoczęcie w firmie otwartej dyskusji na temat sposobów zarządzania w różnych obszarach, związanych z DEI.

czym jest DEI?

DEI, czyli Diversity, Equity and Inclusion (Różnorodność, Równość i Włączenie), odnosi się do praktyk i zasad, które promują i wzmacniają różnorodność, równość szans oraz tworzenie otwartego i przyjaznego środowiska dla wszystkich osób pracujących i współpracujących z organizacją, niezależnie od ich cech osobistych, doświadczeń czy pełnionych w organizacji ról.

Celem DEI jest budowanie miejsca pracy, w którym każda osoba czuje się doceniona, zrozumiana i szanowana, a także ma możliwość rozwoju i osiągania sukcesów oraz wpływu na kulturę i funkcjonowanie organizacji.

Dlaczego powstała Polityka G2A for DEI?

G2A.COM cały czas dynamicznie się rozwija i w związku z tym widzimy i słyszymy potrzebę spisania kierunków działań, uporządkowania procesów i uspójnienia podejścia, aby każda osoba miała jasność co do tego, w jakim kierunku powinny zmierzać nasze działania w obszarze zarządzania różnorodnością. Można więc uznać, że Polityka G2A for DEI jest po to, żebyśmy wszyscy trzymali się dobrego kursu.

Dostrzegamy również codzienne wyzwania, jakie niesie ze sobą różnorodność oraz jej różne wymiary. Zdarzają się nam nieporozumienia, a czasami trudno jest nam zrozumieć potrzeby lub oczekiwania innych osób. Nie chcemy bagatelizować tych wyzwań. Wierzymy, że Polityka G2A for DEI pozwoli nam skutecznie na nie odpowiadać, zanim urosną do rangi poważnych problemów.

Polityka G2A for DEI jest spójna z naszymi wartościami, ujętymi w G2A DNA – ma wspierać rozwój naszej firmy (Rozwój), opierać się na komunikacji (Komunikacja), zaufaniu (Zaufanie) i przede wszystkim pomagać rozwijać współpracę w naszym różnorodnym zespole (Duch Zespołowy).

Jak powstawała Polityka G2A for DEI?

Polityka została wypracowana przez zespół Ambasadorek i Ambasadorów DEI, złożony z kilkunastu osób, które zaangażowały się w jej stworzenie w odpowiedzi na otwarte zaproszenie do udziału w tych pracach. Grupa Ambasadorów i Ambasadorek DEI, reprezentowała różne zespoły w firmie i była dodatkowo wspierana przez osoby z zespołów People&Culture i Legal, a także osoby eksperckie spoza firmy zaangażowane w proces.

WArtości G2A DEI:

• G2A.COM tworzą osoby różnorodne pod wieloma względami. Różnimy się między sobą doświadczeniami, wiekiem, stażem pracy w firmie, wartościami i poglądami. Pochodzimy z różnych krajów i regionów, pracujemy w różnych lokalizacjach. Są wśród nas osoby w różnej sytuacji rodzinnej. Mamy różne pasje i zainteresowania. Różnimy się stanem zdrowia i stopniem sprawności, orientacją psychoseksualną i tożsamością płciową. Taka różnorodność jest dla nas wspólnym dobrem, wartością i potencjałem, z którego chcemy korzystać, który nas inspiruje i rozwija.

• Naszym celem jest wzmacnianie kultury otwartej na różnorodność poprzez prowadzenie otwartej dyskusji na temat różnorodności w firmie i jej znaczenia w różnych aspektach zarządzania. Dążymy do budowania powszechnej świadomości, jak wielu obszarów dotyczy temat różnorodności oraz jakie korzyści przynosi nam wszystkim rozwijanie włączającego miejsca pracy.

• Staramy się, aby każda osoba w miejscu pracy czuła się komfortowo – tworzymy G2A.COM jako bezpieczną przestrzeń dla wszystkich. Naszym celem jest, aby osoby, które tu pracują były traktowane uczciwie i sprawiedliwie oraz były szanowane i akceptowane.

• Ważne jest dla nas, aby stworzyć wszystkim osobom przestrzeń do rozwijania swojego potencjału, niezależnie od stanowiska, doświadczenia i stażu pracy ani jakichkolwiek cech, które nas różnią.

• Chcemy tworzyć organizację, w której życzliwość i dobre relacje stanowią fundament podejścia do naszej różnorodności. Ważne jest dla nas, aby nasza komunikacja w miejscu pracy opierała się na wzajemnym zrozumieniu i szacunku dla potrzeb oraz granic każdej osoby, co sprzyja budowaniu pozytywnej atmosfery w zespołach oraz współpracy między nimi.

• Dążymy do tego, aby każda osoba (współ)pracująca z G2A.COM miała rzeczywisty wpływ na kształtowanie i rozwój kultury naszej organizacji.

Priorytetowe obszary działań na lata 2024-2025

Obszar 1 | Tworzenie przestrzeni sprzyjającej lepszemu poznawaniu się.

Działania będą miały wpływ na budowanie powszechnej świadomości, jak wielu wymiarów dotyczy temat różnorodności oraz na zrozumienie, jak różnorodność przekłada się na różne aspekty współpracy. Odpowiadają również na potrzebę budowania relacji w firmie, także między osobami, które pracują w różnych zespołach, co jest utrudnione w rzeczywistości pracy zdalnej.

Cele działań:

• Podniesienie świadomości różnorodności, uwzględniając jej poszczególne wymiary i jej znaczenie dla współpracy.
• Lepsze poznanie osób w zespołach – ich talentów, zainteresowań, predyspozycji, co może przełożyć się na efektywniejszą współpracę.
• Wspieranie postawy otwartości na różne potrzeby osób w zespołach, co może umożliwić zadbanie o komfort pracy i budowanie kultury włączenia.
• Budowanie relacji międzyzespołowych, co może ułatwić współpracę pomiędzy osobami z różnych zespołów w firmie oraz zapobiegać zachowaniom niepożądanym.

Obszar 2 | Tworzenie przestrzeni do rozwijania potencjału wszystkich osób pracujących.

Działania mające na celu zapewnienie równych szans w rozwoju, niezależnie od stanowiska, doświadczenia, stażu pracy i innych cech, mają przełożenie na poczucie sprawiedliwego traktowania. Sprzyjają także lepszemu wykorzystaniu potencjału osób pracujących, co może przełożyć się na wzrost efektywności i wydajności zespołów. Osoby, które wiedzą, że ich rozwój jest ważny dla firmy, są również bardziej zmotywowane, a jednocześnie łatwiej jest zatrzymać je w firmie, w której dostrzegają szansę na rozwój swojej kariery.

Cele działań:

• Zapewnienie wsparcia w rozwoju zawodowym, z uwzględnieniem potrzeb i celów każdej osoby pracującej.
• Eliminowanie barier i ograniczeń, które mogą występować na drodze rozwoju zawodowego.
• Docenianie różnych kompetencji i umiejętności, które mają osoby pracujące w G2A.
• Tworzenie atmosfery oraz rozwiązań sprzyjających wymianie wiedzy i doświadczeń.

Obszar 3 | Wzmacnianie świadomości i odpowiedzialności za używany język oraz rozwijanie umiejętności stosowania języka włączającego.

Język oraz codzienna komunikacja w firmie powinny odzwierciedlać wzajemne zrozumienie oraz szacunek dla potrzeb i granic każdej osoby. Dbałość o stosowanie języka włączającego oraz prewencja i reakcja na niedopuszczalne zachowania mają kluczowe znaczenie dla poczucia bezpieczeństwa i kultury włączenia. Kształtowanie odpowiedzialności za słowo powinno opierać się na działaniach edukacyjnych i budowaniu świadomości w tym złożonym obszarze.

Cele działań:

• Zwiększenie świadomości w zakresie wpływu używanego języka na atmosferę pracy oraz relacje międzyludzkie w firmie.
• Rozwijanie umiejętności stosowania języka włączającego, który uwzględnia różnorodność i szanuje potrzeby innych osób.
• Eliminacja języka, który może prowadzić do wykluczenia, dyskryminacji lub obrażania innych osób w miejscu pracy.
• Doskonalenie umiejętności komunikacyjnych osób pracujących w firmie, tak aby potrafiły skutecznie wyrażać swoje myśli i potrzeby, jednocześnie szanując inne osoby i ich perspektywy.

Obszar 4 | Uspójnienie i uzupełnienie Polityki i procedur przeciwdziałania i reagowania na zachowania negatywne i niepożądane.

Uspójnienie polityk i procedur związanych z zapobieganiem oraz reagowaniem na zachowania negatywne i niepożądane jest kluczowe dla zapewnienia bezpieczeństwa psychologicznego osób pracujących. Konsekwentne stosowanie i egzekwowanie tych polityk ma na celu eliminację zachowań, które mogą prowadzić do dyskryminacji lub wykluczenia, a także noszących znamiona mobbingu lub innych zachowań negatywnych lub niepożądanych. Wdrożenie odpowiednich narzędzi wspierających realizację tych polityk jest niezbędne dla skutecznego przeciwdziałania, monitorowania, zgłaszania oraz reagowania na zachowania negatywne i niepożądane.

Cele działań:

• Zapewnienie powszechnej znajomości i zrozumienia obowiązujących w firmie polityki i procedur związanych z zachowaniami negatywnymi lub niepożądanymi.
• Zaplanowanie i wdrożenie efektywnych narzędzi, które wspierają realizację polityk i stosowanie procedur dotyczących zapobiegania i reagowania na zachowania negatywne lub niepożądane.
• Kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na wspólnej odpowiedzialności za przestrzeganie polityk i procedur, promującej poszanowanie, współpracę oraz zaangażowanie w utrzymanie bezpieczeństwa psychologicznego w miejscu pracy.

Obszar 5 | Opracowanie strategii komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej nt. DEI

Opracowanie strategii komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej dotyczącej DEI stanowi kluczowy element budowania świadomości oraz promowania wartości wśród osób pracujących w firmie oraz w otoczeniu biznesowym. Strategia komunikacji powinna obejmować także uwzględnienie DEI i równego traktowania w wartościach firmy (G2A DNA).

Cele działań:

• Zapewnienie powszechnej znajomości i zrozumienia polityk oraz procedur dotyczących różnorodności, równości szans i budowania włączającego miejsca pracy.
• Skuteczne komunikowanie działań i inicjatyw z obszaru DEI – zarówno wewnątrz firmy, jak i w otoczeniu biznesowym, pozwalające budować i umacniać pozytywny wizerunek firmy jako otwartej, włączającej i odpowiedzialnej społecznie.
• Tworzenie przestrzeni dla dialogu, w którym osoby pracujące i interesariusze_ki będą mogły dzielić się swoimi doświadczeniami i pomysłami dotyczącymi DEI.
• Wzmocnienie zaangażowania osób pracujących w DEI, zachęcając do aktywnego włączania w różne działania i inicjatywy.

Obszar 6 | Stosowanie języka włączającego w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej

Stosowanie języka włączającego w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej ma ogromny wpływ na kształtowanie relacji w organizacji oraz w otoczeniu biznesowym. Konsekwentne używanie języka, który uwzględnia różnorodność, pozwala na budowanie relacji opartych na szacunku wobec wszystkich osób pracujących i różnych grup interesariuszy i interesariuszek. Język włączający używany w komunikacji zewnętrznej pozwala firmie pokazać jej zaangażowanie w promowanie równości, co może budować zaufanie i wspierać dobre relacje wśród partnerów biznesowych.

Cele działań:

• Stworzenie atmosfery, w której wszystkie osoby pracujące i współpracujące z firmą czują się szanowane i uwzględniane, niezależnie od różnic kulturowych, językowych lub społecznych.
• Wyeliminowanie barier komunikacyjnych poprzez stosowanie języka, który dla wszystkich jest zrozumiały, dostępny i włączający.
• Budowanie wizerunku firmy otwartej, różnorodnej i odpowiedzialnej społecznie.

Obszar 7 | Uzupełnienie modelu kompetencyjnego o treści związane z zarządzaniem różnorodnością

Uzupełnienie modelu kompetencyjnego o treści związane z zarządzaniem różnorodnością jest kluczowe dla adaptacji organizacji do zmieniającego się środowiska biznesowego i oczekiwań osób dołączających do firmy. Pozwalają one na skuteczne radzenie sobie z wyzwaniami związanymi z komunikacją, wspierają innowacyjność, współpracę i wzmacniając kulturę organizacyjną opartą na szacunku i otwartości i pozwalają lepiej wykorzystać potencjał zatrudnionych osób.

Cele działań:

• Rozwijanie umiejętności i postaw związanych z zarządzaniem różnorodnością, m.in. empatia, otwartość na inne perspektywy, umiejętność budowania kultury włączenia w zespołach poprzez komunikację, pracę z konfliktami oraz integrację zespołów.
• Poprawa efektywności zespołów poprzez efektywne wykorzystanie różnorodności jako zasobu.