Różnorodność jest w G2A.COM oczywistym, powszechnie dostrzeganym i uznawanym zasobem. Nasza kultura pracy, szczególnie atmosfera koleżeństwa i współpracy, sprzyjają otwartości na różnorodność. Jednak zdajemy sobie sprawę, że otwartość to jedno, a skuteczne zarządzanie różnorodnością, które pozwala na pełne wykorzystanie jej potencjału, to drugie. Wprowadzenie Polityki G2A for DEI ma na celu spisanie i uporządkowanie wartości, którymi chcemy się kierować w zarządzaniu różnorodnością oraz rozpoczęcie w firmie otwartej dyskusji na temat sposobów zarządzania w różnych obszarach, związanych z DEI.

 

czym jest DEI?

DEI, czyli Diversity, Equity and Inclusion (Różnorodność, Równość i Włączenie), odnosi się do praktyk i zasad, które promują i wzmacniają różnorodność, równość szans oraz tworzenie otwartego i przyjaznego środowiska dla wszystkich osób pracujących i współpracujących z organizacją, niezależnie od ich cech osobistych, doświadczeń czy pełnionych w organizacji ról.

Celem DEI jest budowanie miejsca pracy, w którym każda osoba czuje się doceniona, zrozumiana i szanowana, a także ma możliwość rozwoju i osiągania sukcesów oraz wpływu na kulturę i funkcjonowanie organizacji.

 

Dlaczego powstała Polityka G2A for DEI?

 

G2A.COM cały czas dynamicznie się rozwija i w związku z tym widzimy i słyszymy potrzebę spisania kierunków działań, uporządkowania procesów i uspójnienia podejścia, aby każda osoba miała jasność co do tego, w jakim kierunku powinny zmierzać nasze działania w obszarze zarządzania różnorodnością. Można więc uznać, że Polityka G2A for DEI jest po to, żebyśmy wszyscy trzymali się dobrego kursu.

Dostrzegamy również codzienne wyzwania, jakie niesie ze sobą różnorodność oraz jej różne wymiary. Zdarzają się nam nieporozumienia, a czasami trudno jest nam zrozumieć potrzeby lub oczekiwania innych osób. Nie chcemy bagatelizować tych wyzwań. Wierzymy, że Polityka G2A for DEI pozwoli nam skutecznie na nie odpowiadać, zanim urosną do rangi poważnych problemów.

Polityka G2A for DEI jest spójna z naszymi wartościami, ujętymi w G2A DNA – ma wspierać rozwój naszej firmy (Rozwój), opierać się na komunikacji (Komunikacja), zaufaniu (Zaufanie) i przede wszystkim pomagać rozwijać współpracę w naszym różnorodnym zespole (Duch Zespołowy).

 

Jak powstawała Polityka G2A for DEI?

 

Polityka została wypracowana przez zespół Ambasadorek i Ambasadorów DEI, złożony z kilkunastu osób, które zaangażowały się w jej stworzenie w odpowiedzi na otwarte zaproszenie do udziału w tych pracach. Grupa Ambasadorów i Ambasadorek DEI, reprezentowała różne zespoły w firmie i była dodatkowo wspierana przez osoby z zespołów People&Culture i Legal, a także osoby eksperckie spoza firmy zaangażowane w proces.

 

WArtości G2A DEI:

 

 

 

Priorytetowe obszary działań na lata 2024-2025

 

Obszar 1 | Tworzenie przestrzeni sprzyjającej lepszemu poznawaniu się.

Działania będą miały wpływ na budowanie powszechnej świadomości, jak wielu wymiarów dotyczy temat różnorodności oraz na zrozumienie, jak różnorodność przekłada się na różne aspekty współpracy. Odpowiadają również na potrzebę budowania relacji w firmie, także między osobami, które pracują w różnych zespołach, co jest utrudnione w rzeczywistości pracy zdalnej.

Cele działań:

 

Obszar 2 | Tworzenie przestrzeni do rozwijania potencjału wszystkich osób pracujących.

Działania mające na celu zapewnienie równych szans w rozwoju, niezależnie od stanowiska, doświadczenia, stażu pracy i innych cech, mają przełożenie na poczucie sprawiedliwego traktowania. Sprzyjają także lepszemu wykorzystaniu potencjału osób pracujących, co może przełożyć się na wzrost efektywności i wydajności zespołów. Osoby, które wiedzą, że ich rozwój jest ważny dla firmy, są również bardziej zmotywowane, a jednocześnie łatwiej jest zatrzymać je w firmie, w której dostrzegają szansę na rozwój swojej kariery.

Cele działań:

 

Obszar 3 | Wzmacnianie świadomości i odpowiedzialności za używany język oraz rozwijanie umiejętności stosowania języka włączającego.

Język oraz codzienna komunikacja w firmie powinny odzwierciedlać wzajemne zrozumienie oraz szacunek dla potrzeb i granic każdej osoby. Dbałość o stosowanie języka włączającego oraz prewencja i reakcja na niedopuszczalne zachowania mają kluczowe znaczenie dla poczucia bezpieczeństwa i kultury włączenia. Kształtowanie odpowiedzialności za słowo powinno opierać się na działaniach edukacyjnych i budowaniu świadomości w tym złożonym obszarze.

Cele działań:

 

Obszar 4 | Uspójnienie i uzupełnienie Polityki i procedur przeciwdziałania i reagowania na zachowania negatywne i niepożądane.

Uspójnienie polityk i procedur związanych z zapobieganiem oraz reagowaniem na zachowania negatywne i niepożądane jest kluczowe dla zapewnienia bezpieczeństwa psychologicznego osób pracujących. Konsekwentne stosowanie i egzekwowanie tych polityk ma na celu eliminację zachowań, które mogą prowadzić do dyskryminacji lub wykluczenia, a także noszących znamiona mobbingu lub innych zachowań negatywnych lub niepożądanych. Wdrożenie odpowiednich narzędzi wspierających realizację tych polityk jest niezbędne dla skutecznego przeciwdziałania, monitorowania, zgłaszania oraz reagowania na zachowania negatywne i niepożądane.

Cele działań:

 

Obszar 5 | Opracowanie strategii komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej nt. DEI

Opracowanie strategii komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej dotyczącej DEI stanowi kluczowy element budowania świadomości oraz promowania wartości wśród osób pracujących w firmie oraz w otoczeniu biznesowym. Strategia komunikacji powinna obejmować także uwzględnienie DEI i równego traktowania w wartościach firmy (G2A DNA).

Cele działań:

 

Obszar 6 | Stosowanie języka włączającego w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej

Stosowanie języka włączającego w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej ma ogromny wpływ na kształtowanie relacji w organizacji oraz w otoczeniu biznesowym. Konsekwentne używanie języka, który uwzględnia różnorodność, pozwala na budowanie relacji opartych na szacunku wobec wszystkich osób pracujących i różnych grup interesariuszy i interesariuszek. Język włączający używany w komunikacji zewnętrznej pozwala firmie pokazać jej zaangażowanie w promowanie równości, co może budować zaufanie i wspierać dobre relacje wśród partnerów biznesowych.

Cele działań:

 

Obszar 7 | Uzupełnienie modelu kompetencyjnego o treści związane z zarządzaniem różnorodnością

Uzupełnienie modelu kompetencyjnego o treści związane z zarządzaniem różnorodnością jest kluczowe dla adaptacji organizacji do zmieniającego się środowiska biznesowego i oczekiwań osób dołączających do firmy. Pozwalają one na skuteczne radzenie sobie z wyzwaniami związanymi z komunikacją, wspierają innowacyjność, współpracę i wzmacniając kulturę organizacyjną opartą na szacunku i otwartości i pozwalają lepiej wykorzystać potencjał zatrudnionych osób.

Cele działań: